Partage de la valeur : quels changements pour les entreprises en 2026 ?

Mise en place pour permettre aux entreprises de verser plus facilement une prime exceptionnelle à leurs salariés, le dispositif de prime de partage de la valeur (PPV) s’inscrit dans les mesures visant à renforcer le partage de la valeur au sein des entreprises. En 2026, plusieurs évolutions réglementaires ont été adoptées notamment les règles d’allègements de cotisations patronales. Ces changements peuvent avoir un impact sur le coût global de la rémunération et sur le choix des dispositifs de partage de la valeur dans votre entreprise.

Quelles sont les nouveautés en 2026 et quels points de vigilance pour les employeurs ? Faisons le point.

Prime de partage de la valeur : quelles exonérations en 2026 ?

Aujourd’hui, dans les entreprises de moins de 50 salariés, la prime de partage de la valeur peut encore bénéficier d’un régime social et fiscal favorable pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois le SMIC.

Dans cette situation, la prime peut être :

• exonérée de cotisations sociales,
• exonérée d’impôt sur le revenu même si la prime est perçue immédiatement,
• exonérée de CSG/CRDS.

A noter : ces deux dernières exonérations ne seront maintenues que jusqu’au 31 décembre 2026.

La réforme des allègements de charges : la réduction générale dégressive unique (RGDU) remplace la réduction générale de cotisations patronales (RGCP)

Depuis le 1er janvier 2026, la réduction générale de cotisations patronales (RGCP) évolue pour devenir la réduction générale dégressive unique (RGDU).

Son principe :

• l’allègement est maximal pour les rémunérations proches du SMIC,
• il diminue progressivement lorsque la rémunération augmente,
• et disparaît à partir d’une rémunération égale à 3 SMIC.

Quel impact pour la prime de partage de la valeur ?

La réduction générale dégressive unique (RGDU) étant applicable sur des rémunérations allant jusqu’à 3 SMIC, son impact sur le coût d’une prime de partage de la valeur est ainsi plus étendu.

Il est donc recommandé de faire une analyse précise du coût d’une PPV au regard de l’impact de la RGDU avant de décider de son versement.

Et pour après ?

Dans ce contexte, les dispositifs d’intéressement et de participation conservent plusieurs atouts.

Contrairement à la PPV, ils ne sont pas intégrés dans l’assiette de calcul de la RGDU et continuent de bénéficier de leurs avantages habituels :

• exonération de cotisations sociales (hors CSG/CRDS),
• possibilités d’être versés dans un dispositif d’épargne salariale et/ou retraite,
• exonération d’impôt sur le revenu pour le salarié lorsque les sommes sont placées.

Ces dispositifs peuvent ainsi constituer un levier particulièrement intéressant pour associer vos salariés aux résultats de l’entreprise tout en maîtrisant le coût global de la rémunération.

Dans un environnement réglementaire en évolution, il peut donc être pertinent de faire le point sur votre stratégie de partage de la valeur et d’évaluer les dispositifs les plus adaptés à votre situation.

Quelques exemples pour mieux comprendre

Pour un salarié dans une entreprise de moins de 50 salariés, rémunéré environ à 1,2 SMIC et qui percevait une PPV de 1 000€.

Salaire mensuel : 2000 € (env. 1.2 SMIC)

Pour un salarié dans une entreprise de plus de 50 salariés, rémunéré environ à 1,2 SMIC et qui percevait une PPV de 1 000 €.

Salaire mensuel : 2000 € (env. 1.2 SMIC)

Votre chargé d’affaires peut vous accompagner pour analyser ces évolutions et identifier les solutions les plus pertinentes pour votre entreprise.

N’hésitez pas à lui en parler !